Como ter as pessoas certas nos lugares certos

Se ambicionamos uma empresa comercial, rentável, de receita previsível e que funcione com ou sem a presença do(s) dono(s), é fundamental colocarmos as pessoas certas nos lugares certos.

Para isso temos de ter um Sistema de Recrutamento que funcione.

O que vou apresentar neste artigo é uma nova maneira de recrutar na sua empresa. Lembre-se disto: se não mudar o sistema ou o processo de recrutar que tem estado a utilizar até agora, vai continuar tudo na mesma.

O Sistema de Recrutamento que utilizamos na ActionCOACH é um processo testado de indução, baseado em 4 princípios:

1. Atrair um maior número de candidatos. Será mais provável que encontre a pessoa certa. 
2. Implementar vários níveis de escrutínio. Vai perder menos tempo em entrevistas longas a candidatos subqualificados. 
3. Observar uma pequena amostra de candidatos, a executar o essencial da função a que se candidata, em tempo real. Terá menos probabilidades de ser surpreendido a partir do primeiro dia de trabalho. 
4. Avaliar a amostra final de candidatos, para se certificar de que está a fazer a escolha certa. 

O desafio que vos coloco é de criar um sistema que funcione para encontrar a pessoa certa para cada função. Para isso vou partilhar os 10 passos do sistema de recrutamento da ActionCOACH:

1. Nesta fase devemos definir o perfil do candidato “ideal”. Para que posição/função no organograma da empresa, quais são as responsabilidades, tarefas, competências, horário, vencimento, entre outras.
2. Criação do anúncio. Não vamos pedir CV, mas sim criar um formulário (com questões pertinentes e assertivas) para começar a “conhecer” cada candidato. Exemplo de uma pergunta a colocar: “O que o motiva a trabalhar na nossa empresa?”
3. Analisar potenciais nichos e colocar anúncios. O anúncio deve seguir o Princípio AIDA (Atenção, Interesse, Desejo e Ação).
4. Primeiro filtro. Avaliação das respostas ao formulário e rejeitar as que não se aplicam. Preparar a lista dos candidatos que passam à próxima fase.
5. Segundo filtro. Efetuar uma pequena entrevista telefónica. A lista de perguntas a fazer deve ser preparada previamente. O entrevistador deve ter uma escala (de 1 a 5 por exemplo) para classificar cada resposta. Aos que considerarmos que passam à próxima fase, agora sim, e só agora, pedimos para nos enviarem o CV.
6. Terceiro filtro. Após análise dos CV recebidos, vamos observar as competências e habilidades e selecionar os candidatos a passar ao passo 7 (entrevista de grupo). A estes candidatos, e se realmente queremos contratar as pessoas certas, deve ser aplicado um assestment como por exemplo o perfil comportamental DISC.
7. Quarto filtro. Entrevista de grupo. O grande objetivo é passar a Visão, Missão e Valores da empresa, os candidatos demonstrarem competências chave, fazer perguntas estruturadas, qual(is) o(s) candidato(s) prefencial(ais) de acordo com o perfil DISC.
8. Entrevista individual. Não é obrigatória. Deve ser realizada se, a partir da entrevista de grupo, existirem 2/3 potenciais candidatos para uma vaga.
9. Oferta verbal com salários e condições. Se necessário pedir (e falar com) referências. Realizar verificações pré-emprego (médicas, criminais e confirmar qualificações).
10. Último passo. Formalização, tratar do contrato com termos e condições.

Lembre-se de preparar um bom programa de integração para o(s) novo(s) colaborador(es).

Se necessitar de alguma ajuda, discutir algum ponto deste artigo ou simplesmente perceber como implementar este sistema de recrutamento, terei todo o gosto em marcar uma sessão estratégica consigo. Basta agendar através do seguinte link: https://bit.ly/3eh2xUf

Até ao próximo artigo.