Está a promover Toxicidade?

É importante reconhecer e recompensar as suas equipas regularmente. Seja por meio de promoções, pagamentos de bónus ou outras vantagens, o reconhecimento pode ajudá-lo a desenvolver um ambiente de trabalho produtivo. Na maioria das empresas, os trabalhadores que recorrem a todos os indicadores-chave de desempenho e alcançam uma performance muito alta são provavelmente os que chegam a ser promovidos e recompensados. As empresas têm maneiras muito específicas de medir e monitorar o desempenho. Existem métricas e painéis disponíveis para acompanhar o progresso e os resultados individuais. Tradicionalmente, o maior vencedor recebe o prémio e a chefia da empresa poderá estar, assim, a promover a toxicidade dentro da sua organização.

O que há de errado em promover alguém com base em resultados? Nada, se não for a única medida que um líder empresarial considerar. Se está focado apenas naqueles com os melhores resultados como candidatos potenciais para promover, provavelmente está a perder outros da sua organização que fariam um melhor trabalho a longo prazo.

Chocado? Devia estar. Considere isto…

Por que é que as empresas de alto desempenho nem sempre são a melhor opção para a mobilidade ascendente? Até podem ser, mas como proprietário de uma empresa, precisa de considerar outros fatores. Simon Sinek, autor de best-sellers e favorito do TED Talk, contou recentemente a sua experiência quando trabalhou com a Marinha dos Estados Unidos. Perguntou quais os fatores que eles consideram ao decidir quem pode ser promovido nos seus ranks. Na sua análise, Sinek descobriu um segundo fator vital crítico ao selecionar quem promover.

A Navy Seals avalia os candidatos em duas medidas; Desempenho (habilidades e resultados) e Confiança (caráter e comportamentos). Veja este gráfico:

É claro que aqueles com baixo desempenho e baixa confiança (a caixa amarela) podem facilmente ser eliminados da equação. Além disso, aqueles identificados como de alto desempenho e alta confiança são candidatos naturais para o próximo nível (caixa superior direita), mas são raros. Quem mais é o melhor candidato à promoção? Existem membros da equipa noutros níveis que requerem um exame mais minucioso.

Os Seals avaliam o desempenho no campo de batalha. As decisões que são tomadas sob alto stress e de vida ou morte são tomadas em segundos, portanto precisão e confiança são igualmente importantes para eles. Como lembra Sinek, “Podem confiar-te as suas vidas mas não com o dinheiro da sua esposa”. A confiança e o caráter pesam na decisão de promover alguém numa equipa da Navy Seals, de maneira a ter certeza de que os próximos membros promovidos têm as qualidades para liderar.

Em negócios tradicionais, decisões de vida ou morte são raras, mas avaliar o caráter de um trabalhador está a tornar-se um fator crítico para garantir que as equipas funcionam ao mais alto nível.

O problema é que a maioria das empresas tem pouca ou nenhuma infraestrutura para medir a confiabilidade e o caráter dos membros da equipa. Essas características intangíveis, que muitas vezes não são medidas por uma métrica tradicional, costumam ser esquecidas ou desconsideradas. Sinek e os Seals acreditam que isso é um erro.

Se está a promover apenas indivíduos com base no eixo de alto desempenho, provavelmente está a promover uma pessoa tóxica. Estas pessoas não oferecem muitas vezes um valor de longo prazo para uma organização porque não se dão bem com os outros e, mais importante, não vivem todos os valores da empresa. A maioria das equipas pode identificar estes indivíduos rapidamente. O PORQUÊ (os seus valores centrais) destes trabalhadores de alto desempenho é muito diferente da missão e visão centrais da organização. Assim, não se traduzem em líderes produtivos ou inspiradores porque não demonstram empatia, não têm habilidades de escuta adequadas, etc.

Os Seals tendem a considerar os trabalhadores de médio ou baixo desempenho com fatores de alta confiança, pois acreditam que as habilidades para obter resultados podem ser treinadas. A confiança é um traço que deve fazer parte do ADN do indivíduo. O PORQUÊ um indivíduo se comporta ou contribui para a organização é mais importante do que os resultados. “Sinek disse que a confiança equivale ao caráter pessoal – por exemplo, se alguém te vai apoiar quando as coisas estão más e se vão mostrar humildade, empatia e paciência.” (Huebscher, 2019). Estas características são encontradas em professores e líderes inspiradores. Porque não promove essas qualidades na sua organização?

O que falta na maioria das organizações é o verdadeiro treino de liderança. “Não treinamos as pessoas como liderar, disse Sinek. Precisamos de treino que abranja como ouvir, ser eficaz no confronto e como dar e receber feedback” (Huebscher, 2019). Nós concentramo-nos em tarefas e atividades, em vez de habilidades de pensamento estratégico e crítico como medidas de sucesso, que são muito mais difíceis de ensinar e aprender se não tiver o nível certo de inteligência emocional entre os membros da sua equipa.

https://www.cio.com/article/3104994/5-types-of-toxic-team-members-and-how-to-handle-them.html#slide6

Existem outros tipos de membros de equipa tóxicos que podem infiltrar-se na sua organização e, muitas vezes, não são tidos em conta. Esses membros tóxicos de uma equipa podem ser classificados como:

Falso prometedor – estes membros de equipa estão sempre a tentar agradar o seu supervisor, com uma atitude de “eu posso fazer” que muitas vezes não cumprem. Deixam projetos incompletos e dependem de outros membros da equipa para recolher as peças ou limpar o que ficou para trás.

Junto para o passeio – estes membros da equipa muitas vezes não assumem a responsabilidade de tarefas ou projetos e passam-nas para outros, enquanto continuam a querer receber o crédito pelos resultados positivos.

Eu fiz isso! – querem ser o centro das atenções, assumem o crédito por tudo, mesmo quando pessoalmente não contribuíram de facto para os resultados. São rápidos a apontar as deficiências e erros dos outros para se separarem do rebanho.

Negativo – infelizes e insatisfeitos, estes membros tóxicos da equipa criticam e apontam o dedo. Não contribuem para encontrar soluções e preferem reclamar e concentrar-se naquilo que não podem controlar.

Lobo solitário – estes membros da equipa gostam de trabalhar sozinhos e, embora isso não seja uma coisa má, pode tornar-se tóxico quando se tornam desonestos para encontrar resultados individuais ou glória em vez de contribuir para os objetivos da equipa. Podem prejudicar a equipa para atingir marcos pessoais ou reconhecimento.

Construir uma equipa vencedora é muito difícil e reter talentos é vital para o sucesso a longo prazo. Ter em consideração os resultados e o caráter ao distribuir aumentos ou reconhecimento ajudará a eliminar a toxicidade no seu grupo. Considere adicionar avaliações 360º ou revisões de pares como parte dos seus planos de desenvolvimento. Certifique-se de que sua equipa tem tempo para trabalhar as suas habilidades interpessoais, bem como as suas habilidades técnicas.

Pergunte-se: É um promotor ou repressor da Toxicidade?