blogimage lideranca

Uma Liderança de Sucesso é uma Liderança Camaleónica

Artigo é da autoria de Sandra Matias, Business Coach da ActionCOACH Lisboa.
23 Junho 2021

E, se eu lhe disser que, o sucesso da sua liderança dependerá da sua capacidade para imprimir diferentes estilos consoante as necessidades com que se depara… acha que está preparado para isso?
Sabia que, mediante o ciclo de vida em que se encontra a empresa ou o tipo de situação que tem em mãos, irá precisar de reajustar o seu estilo de liderança para poder obter mais resultados por parte da sua equipa?
Não! Então este artigo é para si.

Lidar com pessoas é a tarefa mais difícil quando questiono Empresário(a)s, Diretore(a)s, Chefes de Departamento.
Concorda?

Com a evolução dos tempos, também o modo como se lida com as pessoas em contexto laboral tem sofrido alterações ao longo dos tempos.

Se queremos que a nossa equipa tenha as pessoas certas, que corresponda às expectativas da empresa, temos de ter novas abordagens, novas estratégias em contexto laboral.

Lidar com pessoas, vai assim mais além do que a mera alocação de tarefas, verificação do cumprimento das mesmas, análise de resultados obtidos e manutenção de um ambiente colaborativo sem conflitos.

Se queremos que as pessoas que estão na equipa estejam mais motivadas, empenhadas, sejam mais dinâmicas, pro-ativas, os responsáveis da empresa têm de fazer a sua parte.

E tudo começa antes do processo de recrutamento.

Saber muito bem o que se pretende de acordo com a Visão, a Missão e Cultura Organizacional existente e para a função em questão, admitindo só quando o matching for assegurado.

Após admissão, integrando as pessoas a equipa, há trabalho a realizar SEMPRE, não apenas ao nível da Gestão (Corpo e Mente), mas cada vez mais ao nível da Liderança (Coração e Espírito), e, é preciso capacitar a Direção de Topo das empresas para esta nova realidade.

Até há muito pouco tempo, as duas grandes preocupações foram:

  1. Como saber “se as pessoas estão mesmo a trabalhar”? Como as podemos controlar? E, por isso, o teletrabalho em muitos dos casos não avançava. Nesta situação, o “Corpo” físico tinha de estar presente.
  2. Como garantir que “as pessoas cumpriam com as tarefas e entregavam resultados”?

Aqui, a necessidade de garantir que o matching das competências e experiência para a função permite a validação da capacidade para realizar a função e a entrega de resultados esperados. Mas será que isso depois acontece?

A capacidade de execução, a “Mente”, é por isso a segunda vertente a ser acompanhada e validada pelos responsáveis da empresa, e deverá ser trabalhado o upgrade de competências para a equipa não ficar desatualizada, assim como deverá existir um sistema de prestação de contas, promovendo a performance e o desempenho.

Atualmente, ganha cada vez mais importância a motivação, o envolvimento emocional e comprometimento com o projeto empresarial, pois só assim se obtém mais resultados e a equipa estará mais alinhada com o projeto empresarial. Mas, para que isto aconteça, a Direção de Topo tem de estar disposta a trabalhar as suas capacidades para atuar sobre o “Coração” e o “Espirito” das pessoas que tem na sua equipa. E este trabalho não pode decorrer de uma abordagem, de uma iniciativa pontual, como muitos pensam, e como é o caso do investimento em ações clássicas de TeamBuilding que, na maior parte das vezes, em quase nada interfere a este nível.

O trabalho ao nível do Coração e Espírito das pessoas em contexto de trabalho requer abordagens consistentes e mais humanizadas, que exigem mais Soft Skills, e um trabalho de conhecimento sobre o perfil comportamental, o perfil de comunicação, o estilo ou modo de aprendizagem das pessoas que estão nas equipas. E, neste caso, temos ferramentas e metodologias que trazem ótimos resultados, tais como: programas de cultura e liderança, leadership coaching, PNL, DISC Profile, compreensão do estilo de aprendizagem VAK: Visual-Auditivo-(K)Cinestésico, entre outras.

Por exemplo, a ferramenta DISC que identifica 4 estilos comportamentais, permite antecipar o comportamento esperado das diferentes pessoas da equipa, de acordo com as situações, como por exemplo, em momentos em que haja pressão, teremos pessoas que irão:

  • abrandar o ritmo de execução de tarefas e começar a pensar mais;
  • ficar mais reservadas;
  • deixar de estar tão amigáveis com os colegas;
  • ficar mais atentas ao detalhe, ou o inverso;
  • pensar muito mais cuidadosamente antes de tomarem decisões;
  • ficar mais estáveis e a tomar em conta todos os intervenientes;
  • atuar de forma mais rápida;
  • tomar decisões mais rápidas.

E tudo isto deve ser conhecido e interpretado pela Liderança da empresa para que haja capacidade de adequar a abordagem, e, se consiga uma melhor e mais efetiva comunicação com a equipa, evitando-se interpretações incorretas dos comportamentos que se podem verificar, e potenciando mais resultados.

Por outro lado, quando há necessidade de se introduzir mudanças na empresa, nomeadamente a introdução de novos sistemas, os diferentes estilos comportamentais devem

ser tido em linha de conta, assim como o próprio estilo de liderança a imprimir, para que todos consigam ser envolvidos, todos integrem a mudança e não se crie anticorpos à mesma.

De um modo geral, quando pensamos em estilos de liderança, surge de imediato dois tipos estereótipos: i. o estilo “durão”, frio e o ii. 2 o estilo afável, “fácil de lidar”.

E, aqui não interessa o que a pessoa pensa que é o seu estilo de liderança, pois o que realmente importa é como é visto pela equipa. O que a equipa pensa, vê e sente é o que conta, pois é isso que impactará os respetivos comportamentos.

Sabe que tipo de líder a sua equipa acha que é?

A primeira associação ao longo da qual o estilo de liderança é definido varia de Democrático a Autocrático. O Democrático envolve as pessoas no processo de decisão, o que não acontece no estilo Autocrático. A maioria dos líderes situa-se no meio desta escala.

Depois, temos uma segunda associação que analisa os estilos de liderança de acordo com o seu foco em tarefas ou relação (relacionamentos). Ou seja, temos líderes que: i. se envolvem com a equipa, dizendo-lhe exatamente o que têm de fazer, como o fazer e onde. Aqui temos um comportamento orientado para as tarefas, onde a principal preocupação é ter o trabalho executado. ii. estão mais focados na explicação, em ouvir a equipa, a encorajar, a apoiar, a facilitar a equipa no exercício das suas tarefas.

img tabela
Fonte: Instant Systems, Brad Sugars

Todos os estilos são importantes, mas o importante é saber utilizar os diferentes estilos de acordo com as necessidades em causa.

Vamos a exemplos:

1. Arranque de uma empresa – estilo de liderança mais adequado será o nº 1 e, assim que a equipa estiver mais confiante e confortável no exercício das suas funções, passar para o estilo nº 2 porque, apesar de ainda ser preciso um foco elevado na realização de tarefas, terá de ser desencadeado a criação de laços, começa a ser necessário o suporte emocional, o feedback positivo e o encorajamento

2. Equipa Sénior com provas dadas e que é confiável – neste caso, o estilo mais adequado de liderança será o nº 4, caso contrário irá parecer que não se está a confiar na qualidade e performance que entregam à empresa;

3. Empresa madura – estilo de liderança nº 4

4. Introdução de um novo sistema (numa empresa madura) – é recomendável retornar ao estilo de liderança nº 2 durante a implementação e evoluir para o nº 3 à medida que a equipa adota a mudança e só regressar ao estilo de liderança nº 4 quando o processo estiver adequadamente instalado e testado e a equipa demonstrar que está totalmente confortável com o novo sistema.

Independentemente do estilo de liderança, a qualidade e capacidade de COMUNICAÇÃO é vital para se conseguir ter uma equipa alinhada.

E se, a verdadeira comunicação é a resposta que obtemos, é crucial adaptar a forma de comunicar se existirem pessoas na equipa que não estão a corresponder ao solicitado.
Será que estas pessoas entenderam o que é preciso fazer?
Será que perceberam os reais benefícios para eles e para a empresa no decurso das mudanças em curso?
Será que a Liderança percebe e entende os medos e receios destas pessoas que poderão estar a impedir que as coisas sejam feitas?

É preciso não esquecer que o recetor da mensagem que se está a entregar na comunicação tem de estar disposto a recebê-la… e, se não estiver, o que poderá ser feito pela Liderança para desbloquear esta situação? Já pensou nisto?
Prestar atenção às pessoas
Escuta ativa
Envolver a equipa
Clarificar benefícios
… algumas das possibilidades

Em suma, se o/as Lideres não tiverem dispostos a adaptar a forma como lideram em momentos e contextos conforme acima exemplificados, terão mais dificuldades em ter as pessoas “consigo” nos projetos empresariais que têm a seu cargo.

Estás pronto/a para ser, ou para aprender a ser ?

Estou disponível para comentar consigo este artigo, analisar a sua forma de Liderança se um dos seus objetivos for a melhoria constante, e encontrarmos estratégias que o/a ajudem a fazer crescer a sua equipa e a sua empresa!

Descubra as melhores estratégias para adquirir competências de liderança e motivar as suas equipas para o sucesso!

 

Preencha os dados para receber o nosso eBook “Como atrair e constuir uma equipa de sonho!”.

GESTÃO DE EQUIPAS

lm equipas ebook preview
EBOOK GRÁTIS

Partilhar:

Sandra Matias

Com mais de 20 anos em consultoria empresarial, a Sandra, tem como principal objetivo enquanto coach, desenvolver e treinar competências para se criar uma nova geração de Líderes, de Empresários, com o foco na obtenção de melhores resultados, através do trabalho de excelência e sem se comprometer o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.

Últimos artigos de Sandra Matias